Leadership Development

Blog zum Thema Führung und Führungsentwicklung der Process One Consulting GmbH

Tools & Elemente “New Work Order” – 1. Shadowing

20. Juni 2016 von Henning Keber
Der Artikel „New Work Order - auch einfach mal ausprobieren“ vom 9. Mai 2016 stellte den Auftakt einer Reihe dar, in der wir Tools & Elemente vorstellen, durch deren Anwendung und Erprobung Unternehmen die relevanten organisationalen Kernkompetenzen von Agilität entwickeln können. Das Element „Shadowing“ begegnet uns auch in anderen Beratung-Settings. Im Bereich des Individualcoachings hilft es beispielsweise, Probleme und Unzulänglichkeiten zu identifizieren, die für den Coachee selbst (noch) blinde Flecken sind. Ersetzt man nun Coachee durch Kunde (im weiteren Sinne), so ist das Element unseres Erachtens gut geeignet, die Wahrnehmungsfähigkeit zu entwickeln. Im Kern geht es darum, den Kunden bei der Bewältigung seiner Alltagsherausforderungen zu beobachten („über die Schulter schauen“) und sich selbst ein Bild und einen Eindruck der „Realität“ zu verschaffen. Nicht selten ist der Betroffene nur schwerlich in der Lage, bewusst zu formulieren, was ihm tatsächlich einen Zusatznutzen stiften oder welchen Problemen er sich gegenübersieht, deren Lösung er als wertvoll und hilfreich erachten würde. Das eigene „Hinschauen“ begegnet uns auch im Design Thinking (Verstehen & Beobachten) sowie im japanischen Management-Ansatz „Genchi Genbutsu“ („Geh und sieh‘ selbst!“), um die richtige Entscheidung zu finden.

Führungszitat des Monats

2. November 2015 von Kirsten Niechcial
Die Fähigkeit eines Chefs erkennt man an seiner Fähigkeit, die Fähigkeiten seiner Mitarbeiter zu erkennen.

Robert Lembke (†1989) Deutscher Journalist und Fernsehmoderator

     

Wer im Job Spaß hat arbeitet viel besser

24. November 2014 von Carsten Waider
SpaßImJobFragt man Menschen, was sie glücklich macht, rangiert eine Arbeitsstelle, in der man sich weiterentwickeln kann, in der man wertgeschätzt wird und bedeutungsvolle Dinge verrichtet, ebenbürtig mit "einem stabilen Familienleben und Freunden". Im Wirtschaftsteil der "Welt" erschien kürzlich ein Artikel, der Dennis Utter, Chef des Top Employers Institute zitiert und auf verschiedene Studien zum Thema verweist. Genau das macht die Themen „Motivation & Mitarbeiterzufriedenheit“ insbesondere für Organisationen zu spannenden Themen. Mehr dazu finden Sie im Artikel der Welt sowie auf unserer Homepage.

Vertrauen in der Führungsbeziehung – ein Mythos?

14. Juli 2014 von Henning Keber
VertrauenDie aktuellen Tendenzen in der Führungsdiskussion zeigen, dass nach einer Zeit der eher sachlich-funktionalen Betrachtung der Aufgaben und Verantwortung von Führung der Mensch nun wieder stärker in den Blick gerät. Diese „Wiederentdeckung“ der geführten Person als Individuum mit Erwartungen, Wünschen, Hoffnungen und Ängsten ist vermutlich aus ganz unterschiedlichen Motiven getriggert. Große Aufmerksamkeit erhalten nach wie vor Themen, die sich rund um das Wohlbefinden, der Zufriedenheit, der Gesundheit und dem langfristigen Leistungserhalt der Menschen tummeln. Mancherorts lässt sich sogar beobachten, dass Organisationen relativ ausgeprägte „Kuschelkultur-Charakter“ zeigen und die handelnden Führungskräfte mehr als zaghafte Bittsteller denn als gleichberechtigte Partner in einer komplementären Leistungsbeziehung auftreten. Doch eben genau diese Beziehungen brauchen eine stabile Basis, auf der all jene Aspekte der partnerschaftlichen Leistungserbringung ständig neu verhandelt und vereinbart werden können. Da in aller Regel Führungsbeziehungen durch eine Asymmetrie der Machtverteilung gekennzeichnet sind, kommt dem Thema Vertrauen eine zentrale Bedeutung zu. Ein Versuch, das Phänomen Vertrauen besprechbar und somit auch in gewisser Weise bearbeitbar zu machen, stellt die sogenannte Vertrauensformel dar:

Vertrauensformel

Credibility (Glaubwürdigkeit)… bezieht sich auf die Aussagen, die wir tätigen. Auf der rationalen Seite geht es hierbei um Glaubhaftigkeit (wahrheitsgemäß) und auf der emotionalen Seite um Aufrichtigkeit und Ehrlichkeit (die ganze Wahrheit sagen).

sechsseiten – Ausgabe 07-3

23. Juni 2014 von Carsten Waider

Orientierung - Mythos Generation Y

We are the people who will make or break your business

“I wish I was a punk rocker” (with flowers in my hair) Oh I wish I was a punk rock girl with flowers in my hair, In 77 and 69 revolution was in the air, I was born too late to a world that doesn’t care, Oh I wish I was a punk rocker with flowers in my hair. When the head of state didn’t play guitar, Not everybody drove a car, When music really mattered and when radio was king, When accountants didn’t have control, And the media couldn’t buy your soul, And computers were still scary and we didn’t know everything. Oh I wish I was a punk rock girl with flowers in my hair... When pop stars still remained a myth, And ignorance could still be bliss, And when God Save the Queen she turned a whiter shade of pale, When my mom and dad were in their teens, And anarchy was still a dream, And the only way to stay in touch was a letter in the mail. Oh I wish I was a punk rock girl with flowers in my hair... When record shops were still on top, and vinyl was all that they stocked, and the super info-highway was still drifting out in space, kids were wearing hand-me-downs, And playing games meant kick arounds, And footballers who had long hair and dirt across their face. Oh I wish I was a punk rock girl with flowers in my hair...

I was born too late to a world that doesn’t care; Oh I wish I was a punk rock girl with flowers in my hair.

Sandi Thom, schottische Sängerin, *1981

Unternehmen – insbesondere die mit der Bereitstellung des (Führungs-)Nachwuchses betrauten Abteilungen – sind derzeit hellwach bis aufgeschreckt. Schließlich geht es um nichts Geringeres als die Befüllung der Führungspipeline mit Vertretern einer ganz neuen Sorte Mensch. Daran knüpfen sich unmittelbar Fragen nach der Beschaffenheit dieses neuen Typus, nach seinen Motiven, Werthaltungen und Sinnkonstruktionen. Aus Unternehmenssicht ist es essentiell, Antworten auf diese Fragen zu erhalten, denn sie wirken sich direkt auf die Außendarstellung sowie die Binnenorganisation – zum Beispiel Arbeitszeitmodelle, Stellenbeschreibungen, (Führungs-)Leitbilder – aus. Die Diskussion um die Generation Y ist damit im Unternehmensalltag angekommen, ebenso wie der offenkundige Bedarf an gesicherten Aussagen. Dazu sei zunächst einmal gefragt: Was meint der Begriff Generation Y überhaupt?

Und noch was zur Generation Y…

28. April 2014 von Henrik Esper
Generation_YDie Frage, welche Angebote Organisationen gut qualifizierten Vertretern der „Generation Y“ machen sollten, um diese als Mitarbeiter zu gewinnen bzw. zu halten, beschäftigt nicht nur Personaler sondern auch Führungskräfte (oder sollte diese zumindest beschäftigen). Wer Lust hat, sich mit dem Thema zu beschäftigen, findet eine interessante Sammlung von Links zu aktuellen Presseartikeln zum Thema „Wie tickt die Generation Y“ auf Spiegel Online.

Barbies und Kens im Businesslook

24. September 2012 von Dirk Gouder
In einem Spiegel Online Interview äußert sich Thomas Sattelberger (frisch ausgeschiedener Telekom Vorstand) nicht gerade positiv über MBA Absolventen. „Nicht wenige große deutsche Unternehmen haben schlechte Erfahrungen mit der Loyalität und Treue von angelsächsisch ausgebildeten MBAlern gemacht. Die Skepsis gegenüber diesen häufig selbsternannten High-Potentials ist daher groß: Sie gelten als Job-Hopper, die nur nach Eigenoptimierung streben. Jeder Personalchef weiß, dass sich Arbeitnehmer weiterentwickeln wollen, aber wenn Status und Gehaltszettel zum Wichtigsten werden, muss es zu Irritationen kommen“. Leider beschreibt er keine Alternativen um die aus seiner Sicht nötigen Kompetenzen in Unternehmen und bei zukünftigen Leistungsträgern zu entwickeln. Hier geht es zum Interview.

Führungszitat des Monats

17. September 2012 von Sven Fissenewert
Behandle die Menschen so, als wären sie, was sie sein sollten, und du hilfst ihnen zu werden, was sie sein können.

Johann Wolfgang von Goethe, dt. Dichter (1749-1832)

 

 

Jogi Löw als postheroischer Manager

8. Juni 2012 von Dirk Gouder
In einem Interview der Zeit erläutert der Bundestrainer Jogi Löw eher beiläufig aber sehr klar sein Führungsverständnis. Dabei begegnet er vielen Herausforderungen, denen auch Führungskräfte alltäglich in ihren Unternehmen gegenüberstehen, mit einem stringenten Konzept: Er spricht über Erwartungsmanagement, über Verhandelbares und nicht Verhandelbares, über Verhaltensbeobachtung und Leistungsbeurteilung, über gemeinsame Zieldefinition, über Widerstand bei Innovationen und Kommunikation in der Veränderung, über Führungsteamarbeit, über Diskurs und Entscheidungen. Als einen wichtigen erfolgskritischen Punkt beschreibt Jogi Löw die Definition des Anforderungsprofils mit entsprechenden Kompetenzen (hier u.a. Lernfähigkeit) und nähert sich auch dem Dilemma, welches entsteht wenn Spieler die individuelle Leistung bringen, aber nicht dem Anforderungsprofil entsprechen (vgl. hierzu auch den Blogbeitrag "4 Typen von Führungskräften") . Am Ende des Interviews geht der Bundestrainer auf die Wichtigkeit der unterschiedlichen Ansprache bei unterschiedlichen Spielerpersönlichkeiten ein, die aus seiner Sicht unter anderem auch mit unterschiedlichen Funktionen korrelieren. Am 1. Juli werden wir (glauben zu) wissen, ob dieses Führungsverständnis nicht nur eine beobachtbare erfolgreiche Entwicklung des Systems deutsche Nationalmannschaft seit 2006 unterstützt hat, sondern auch zum ersten Titelgewinn dieses Konzeptes führte. Hier geht es zum Interview – Viel Spaß beim Lesen!

Erfolgsfaktor Mensch

28. Oktober 2011 von Monika Werner
In der Septemberausgabe 2011 mit dem Titel "Erfolgsfaktor Mensch - Weiterbildung für Fach- und Führungskräfte" gibt Mediaplanet 7 Tipps für eine erfolgreiche Karriere, Talentmanage- ment und HR Trends 2011. In den Beiträgen aus denen sich die Tipps ableiten kommen verschiedene Experten zu Wort. Neben verschiedenen Artikeln rund um das Thema Lernen, u.a. einer auch kritischen Beschreibung der MBA Ausbildungsgänge, äußert sich Dr. Markus Frank, Direktor der Executive School der Universität St. Gallen zu Inhouse Leadership Development Programmen: Mediaplanet: Welche Empfehlung würden Sie Unternehmen geben, die ein maßgeschneidertes Führungskräfteentwicklungs- programm planen? Führungskräfteentwicklung ist eine Daueraufgabe. Wenn ein Unternehmen in einer herausfordernden Veränderungssituation ist, sollte es erst recht ein Custom Program prüfen. Es stärkt nachhaltig die Fähigkeiten der Mitarbeitenden, sich in diesem Umfeld zu bewähren und mitzugestalten. Entscheidend ist, einen Partner zu wählen, der bereit ist, auf die Anliegen und Bedürfnisse des Unternehmens einzugehen. Betrachten Sie es als ein wertvolles langfristiges Investment! Lesen Sie hier die gesamte September-Ausgabe des Mediaplanet.