Führungskräfteentwicklung, systemisch?
21. Mai 2010 von Sven Fissenewert
Sven Fissenewert
Gute Führungskräfteentwicklung zu machen ist nicht allzu kompliziert. Nehmen wir an, dass Führung eine direkte, kausale Einflussmöglichkeit darstellt, dann müsste eine Führungskraft nur entsprechende Kompetenzen erlernen, um diese auf Mitarbeiter/innen anzuwenden. Denkbar sind Workshops und Seminare, in denen Kommunikationsprozesse (Mitarbeitergespräche, Feedback), didaktische Methoden und motivationstheoretische Ansätze vermittelt werden. Werden diese gut gemacht, und sind die teilnehmenden Führungskräfte dann auch noch willens das Erlernte anzuwenden, so ist man dem Ziel einer guten Ausbildung für den Führungsjob schon sehr nahe.
Doch was tun diejenigen unseres Fachs, die der eigenen Arbeit die neuere Systemtheorie inklusive des Konzeptes der Autopoiese zugrunde legen? Sie würden die o.g. Konzepte möglicherweise so kommentieren: „Hier werden zwar auf der Sachebene Kompetenzen vermittelt, jedoch sind jegliche Beziehungsebenen konstruiert und entsprechen nicht den systemischen Zusammenhängen der jeweils eigenen Organisation des Teilnehmers. Aus systemtheoretischer Sicht ist dies nicht als effektiv zu bezeichnen. Auch gehen diese didaktischen Ansätze immer noch mehr oder weniger von einer kausalen Beeinflussbarkeit von Verhalten in Führungsbeziehungen aus – wenn Führung also „gut und richtig“ ausgeführt wird kommt auch das gewünschte Verhalten des Mitarbeiters heraus. Der Blick in die Unternehmen zeigt ein weitgehend anderes Bild. Doch was bleibt dann noch übrig für die Führungskräfteentwicklung? Was kann dann noch an Handfestem, Anwendbaren vermittelt werden? Oder ist dies das Ende einer Zunft von Führungskräfte- und Managementtrainern?
Fragen wir anders herum: Was wären die Eckpfeiler einer konsequent systemischen Führungskräfteentwicklung? Nun, zunächst würde sie nicht nur (aber immer noch auch)die Entwicklung von Führungskräften fokussieren, sondern hätte die Entwicklung der Funktion Führung im Unternehmen im Blick. Sie würde fragen: Für welches aktuelle und für welche zukünftigen Probleme/Herausforderungen des jeweiligen Unternehmens ist Führung die Lösung? Wenn dies hinreichend beantwortet ist, dann macht Führungsentwicklung Sinn, dann hat sie ein Ziel, das auf mehreren Ebenen verfolgt werden kann, dann bekommt sie die Kraft, die weiter reicht als nur bis zum Schlussapplaus der Workshopreihe. Führungsentwicklung bedeutet dann eine unternehmerische Investition in die Steuerbarkeit des Unternehmens und in die rasche Antwortfähigkeit auf die komplexen Anforderungen des heutigen Wirtschaftgeschehens.
Soll eine Führungs(kräfte)entwicklung also systemisch durchgeführt werden, muss sie ein Konglomerat an Maßnahmen beinhalten, welche die verschiedenen Systemebenen und Einflussfaktoren in ein ganzheitliches, jedoch variables System integriert. Die systemtheoretische Perspektive hat also ein Trainingsprogramm für die Gesamtorganisation im Blick, in welchem neben Sachkenntnis vermittelnden Seminaren die Einpflanzung einer auf systemtheoretischem Fundament errichteten Gesprächskultur erfolgen sollte. Neben regelmäßigen formellen und informellen Gesprächen muss hier besonders die gemeinsame Sinnfindung, Konfliktlösung, sowie das Geben von Feedback thematisiert werden. Bei einer systemischen Führungskräfteentwicklung müssen also alle Maßnahmen zur progressiven Steuerbarkeit einer Organisation alle Systemebenen umfassen und es muss dementsprechend vernetzt, ganzheitlich (soweit wie möglich und nötig) und nach einem Mehrebenenansatz vorgegangen werden. Das ist nicht gerade einfacher und weniger kompliziert, wird aber eben gerade dadurch der komplexen Wirklichkeit von Unternehmen gerecht.
Tags: Führung, Führungsentwicklung, Führungskräfteentwicklung, systemisch