Leadership Development

Blog zum Thema Führung und Führungsentwicklung der Process One Consulting GmbH

sechsseiten – Ausgabe 01-6

13. März 2009 von Peter Rathsmann

Motivation – eine Führungsaufgabe?

Über Führung und Motivation ist alles geschrieben. Beim Sichten der Neuerscheinungen zu diesem Thema haben wir entsprechend häufig den Eindruck, dass da alter Wein in neuen Schläuchen verkauft wird. Und mancher Versuch, dieses komplexe Thema handhabbar und praktikabel zu machen, führt zu einer – aus unserer Sicht – unzulässigen Vereinfachung. In unserer Arbeit mit Führungskräften erleben wir täglich die Herausforderungen und Widersprüche, die sich im Umgang mit dem Thema ergeben. Wir haben uns daher bemüht, unsere Erfahrungen von dem, was funktioniert und was nicht, mit dem Stand der fachlichen Diskussion zusammen zu führen. Nach Reinhard K. Sprenger (Das Prinzip Selbstverantwortung; 1995) bestimmt in der Mehrzahl der Unternehmen folgendes (implizites) Motivations-modell das Handeln der Beteiligten: Menschen sind Leistungsverweigerer, die mit den richtigen von außen gesetzten Reizen (Entlohnung, Prämien, Boni, Aktienoptionen) zur Leistungserbringung gebracht werden müssen. Danach funktionieren Menschen wie Maschinen, die – sofern sie den richtigen Input erhalten – einen vorhersagbaren Output (die vom Unternehmen gewünschte Leistung) liefern. Dem setzt Sprenger sein Motivationsmodell entgegen, wonach Menschen grundsätzlich leistungsbereit sind. Gute Führung habe entsprechend die Aufgabe, Demotivation zu verhindern.

Positive Leadership. Eine Studie zum Führungsverhalten österreichischer Führungskräfte

21. Februar 2009 von Dirk Gouder
September/Oktober 2008 (gem. mit Karmasin Motivforschung) Die Studie liefert Begründungen, warum Führungskräfte in die Krise geraten sind und offenbart einen längst fälligen Perspektivwechsel. Autorin dieser Studie ist Dr. Ruth Seliger  Die Ergebnisse dieser Studie reflektieren auch unsere Erfahrungen mit Organisationen im Umgang mit Führung. (vgl. Führungsentwicklung) Die folgenden Ergebnisse und Informationen sind einer Presseerklärung entnommen. Für weitere Informationen kontaktieren Sie bitte die Autorin

I. Quintessenz der Studie:

• Führung wird zu oft „aus dem Bauch heraus" betrieben und zu selten auf der Basis fundierten Wissens. • In Unternehmen wird viel kommuniziert, aber wenig Klartext gesprochen. • Führung wird als ein Phänomen der „Persönlichkeit" verstanden, nicht als ein Organisationsphänomen. Konsequenzen: • Führung ist eine professionelle Aufgabe, die gelernt werden muss. • Organisationen müssen Bedingungen schaffen, die gute Führung ermöglichen und gutes Führungsverhalten als vorteilhaft zeigen. • Führungsinstrumente müssen auf ein Unternehmen und seine Aufgaben genau zugeschnitten werden. Studie, Positive Leadership. Eine Studie zum Führungsverhalten österreichischer Führungskräfte September/Oktober 2008, umfangreiche Online Befragung, 3000 Adressen, 520 Teilnehmer, 367 vollständige ausgefüllte Fragebögen, Karmasin Motivforschung

Der Weg zu den Besten – Führung und Wandel

31. Januar 2009 von Dirk Gouder
Der Weg zu den Besten - Die sieben Management-Prinzipien für dauerhaften Unternehmenserfolg - So heißt das Buch von Jim Collins, das Fredmund Malik als Pflichtlektüre bezeichnet. Ein Buch, das für uns  - aufgrund der aktuellen Entwicklung - stimmige Beobachtungen macht. Wenngleich die Ableitungen manchmal sehr amerikanisch daher kommen, so sind sie aus unserer Sicht doch immer noch und wieder "durchdenkenswert". Was zeichnet Spitzenunternehmen aus? Was machen sie anders als andere Unternehmen? Dieser Frage ist Jim Collins nachgegangen und hat dafür 1435 Unternehmen durchleuchtet. Elf dieser Unternehmen haben den „Take-off" geschafft und Spitzenresultate erzielt, die sie mindestens 15 Jahre halten konnten. Die Führungspersönlichkeiten an der Spitze dieser Unternehmen nennt er Level 5 Leader. In seinem Buch „Good to great" beschreibt er, welche Kriterien ihren Erfolg ausmachen. Zunächst einmal entkräftet Collins den Mythos von der alles entscheidenden Bedeutung der charismatischen, egostarken Führungskraft. So sind die von ihm beschriebenen Level 5 Leader eher bescheidene Menschen, was ihre Person angeht, jedoch ungeheuer klar und willensstark in allen Belangen des Unternehmens, dem sie vorstehen. Ein wesentliches Erfolgskonzept eines Level 5 Leader: Er benimmt sich Collins zufolge wie ein Igel. Dieser geht auf der Suche nach Nahrung stur seinen Weg, kümmert sich um sein kleines Leben und droht Gefahr, so igelt er sich ein. In Vergleich dazu setzt Collins den Fuchs, der, zumindest auf den ersten Blick, viel eher das Bild des Gewinners abgibt. Wachsam, geschmeidig, schnell und kraftvoll wittert er jede Bewegung in seinem Umfeld und greift an, wenn der richtige Zeitpunkt gekommen scheint. Häufig, so Collins, verliert er dabei jedoch den Blick für das Wesentliche. Und hier liegt die Kraft des Igels. Er konzentriert sich auf das, was wirklich essentiell ist für sein Dasein und ignoriert den Rest. Um Missverständnissen vorzubeugen: Auch in Spitzenunternehmen ist der Wandel eine Konstante, aber nicht die einzige Konstante. Sie trennen deutlich zwischen dem, was sich niemals ändern sollte und dem was stets offen sein sollte für den Wandel. Und gerade durch ihre absolute Klarheit im Hinblick, auf das was sich nicht ändern sollte, sind sie besser als alle anderen Unternehmen in der Lage, Wandel und Veränderung dort zu vollziehen, wo es nötig ist.

Warum es für Führungskräfte schwierig ist zu loben

26. Januar 2009 von Dirk Gouder
Focus Online spricht mit Fritz B. Simon. Er spricht über eines unserer Lieblingsthemen - Lob und Anerkennung im Führungsalltag - und uns mal wieder aus dem Herzen. Hier geht es zum Artikel:\"Loben ist nicht vorgesehen\" Besonders interessant im Interview ist die Beschreibung des Lobes als ein oben-unten Beziehungsangebot, welches auch gleichzeitig die Schwierigkeit des Lobens beschreibt. Die These, dass man Mitarbeiter nicht motivieren kann teilen wir ebenfalls. Zu diesem spannenden Thema werden wir bald einen Sechsseiten Beitrag online stellen. Hier kann er schon als PDF runtergeladen werden: sechsseiten - Führung und Motivation (PDF)

Old school, new school. Führung

5. Dezember 2008 von Dirk Gouder
Was Manager von morgen können müssen referiert Peter Kruse in diesem Beitrag. Demnach braucht es zukünftigt vier Fähigkeiten: 1. Systeme organisieren 2. Menschen coachen 3. Menschen faszinieren im Sinne der gemeinsamen Sinnstiftung 4. Vernetzung fördern im Sinne der Moderation von Wissen [caption id="attachment_267" align="alignleft" width="230" caption="Peter Kruse"]Peter Kruse[/caption]     Peter Kruse auf Youtube

Bitburger: Kollegiales Coaching im Führungstraining

12. November 2008 von admin
Artikel in der Lebensmittelzeitung vom 7. November 2008 zu einem Führungstraining unterstützt und durchgeführt von Process One Consulting.

Bitburger betreibt Führungswerkstatt für erfahrene Manager - Outdoortraining im Wald LZ|NET/juh.

Erfahrenen Führungskräften fehlt im Tagesgeschäft häufig die Resonanz und der Austausch. Ganz anders bei Bitburger. In diesen Tagen treffen sich wieder die "alten Hasen" in der Führungswerkstatt... (vgl.LZ Online Karriere News Einleitung ff, siehe Link)
Hier geht es zum Artikel:  Bitburger+Kollegiales+Coaching-70057.html