Leadership Development

Blog zum Thema Führung und Führungsentwicklung der Process One Consulting GmbH

Tools & Elemente “New Work Order” – 1. Shadowing

20. Juni 2016 von Henning Keber
Der Artikel „New Work Order - auch einfach mal ausprobieren“ vom 9. Mai 2016 stellte den Auftakt einer Reihe dar, in der wir Tools & Elemente vorstellen, durch deren Anwendung und Erprobung Unternehmen die relevanten organisationalen Kernkompetenzen von Agilität entwickeln können. Das Element „Shadowing“ begegnet uns auch in anderen Beratung-Settings. Im Bereich des Individualcoachings hilft es beispielsweise, Probleme und Unzulänglichkeiten zu identifizieren, die für den Coachee selbst (noch) blinde Flecken sind. Ersetzt man nun Coachee durch Kunde (im weiteren Sinne), so ist das Element unseres Erachtens gut geeignet, die Wahrnehmungsfähigkeit zu entwickeln. Im Kern geht es darum, den Kunden bei der Bewältigung seiner Alltagsherausforderungen zu beobachten („über die Schulter schauen“) und sich selbst ein Bild und einen Eindruck der „Realität“ zu verschaffen. Nicht selten ist der Betroffene nur schwerlich in der Lage, bewusst zu formulieren, was ihm tatsächlich einen Zusatznutzen stiften oder welchen Problemen er sich gegenübersieht, deren Lösung er als wertvoll und hilfreich erachten würde. Das eigene „Hinschauen“ begegnet uns auch im Design Thinking (Verstehen & Beobachten) sowie im japanischen Management-Ansatz „Genchi Genbutsu“ („Geh und sieh‘ selbst!“), um die richtige Entscheidung zu finden.

Es vibriert in meiner Hose

13. Juni 2016 von Volker Dittmann
DigikommunikationHeute sitzen wir alle beisammen, denn der Chef verkündet die neueste Strategie. Es wird Einschnitte geben, geben müssen! Wir werden Mitarbeiter abbauen. Trotz Kodex an der Wand unterbricht der Chef (´tschuldigung) seinen Monolog und schaut auf sein Smartphone. Auch einige Kollegen nutzen die willkommene Pause und checken mal eben die Mails oder versenden einen Tweet. Wieder vibriert es in meiner Hose. Die Aussagen vom Chef haben mich tief bewegt. Wen wird es wohl treffen? Was habe ich, was haben wir wohl für Möglichkeiten? Alles sitzen sie da mit gesenktem Kopf. Keiner schaut auf. Und so wühle ich in meiner Hose und finde Kommentare auf meinem Smartphone: Wen wird es wohl treffen? Was können wir tun? Wir leben in einer Informationsgesellschaft. Wissen ist jederzeit abrufbar. Dazu gehört auch, dass wir jederzeit und überall erreichbar sind. Wenn meine Mitarbeiter mich erreichen wollen, versuchen sie es per Mail oder, wenn es schnell gehen soll, per WhatsApp oder Twitter.

Neue Studie will Führungskultur in Deutschland erforschen

7. Juni 2016 von Wigbert Walter
UmfrageDer Wandel von Führungskultur in Unternehmen beherrscht derzeit die Diskussionen allenthalben. Stichworte wie VUCA, Innovationsnotwendigkeit und Sinnsuche – wir befassten uns in unserem Quarterly „New Work Order“ 3|2015 damit – fordern verändertes Denken von organisationaler Zusammenarbeit und damit auch von Führung. Doch wovon sollten wir dabei ausgehen? Wie sieht gelebte Führung in deutschen Unternehmen heute aus und wie wird sie beurteilt? Diesen Fragen widmet sich derzeit eine neue Studie der Hochschule Niederrhein. Studierende des Fachbereichs Wirtschaftswissenschaften wollen dabei herausfinden, wie in deutschen Unternehmen Führung praktiziert wird und welche Zufriedenheit diese produziert. Bis zum 13. Juni führen sie deshalb eine Online-Umfrage zu dem Thema durch. Dabei zielt die Studie besonders auf die Perspektive als Arbeitnehmer: "Daran kann jeder Arbeitnehmer in Deutschland teilnehmen. Denn jeder hat ja einen Chef", sagt Alexander Cisik, Wirtschaftspsychologe und Professor an der Hochschule Niederrhein, der das Projekt federführend betreut. Dabei interessiert die Wissenschaftler auch, ob Arbeitnehmer im Laufe ihres Berufslebens bereits Veränderungen in der Führungskultur in ihrem Unternehmen miterlebt haben. Denn eine solche Wandlung, erklärt Cisik, ist für ein Unternehmen oft nicht leicht zu vollziehen: Hätten sich Strukturen festgefahren, sei es oft nicht möglich, die Führungskultur ohne etwa den Austausch von Personal durchzuführen. Dass ein Wandel der Kultur von einer Unternehmensführung nach Gutsherrenart zu einem Führungsstil mit flachen Hierarchien von vielen Arbeitnehmern bereits erwartet wird, davon ist Cisik überzeugt: "In den vergangenen Jahrzehnten gab es einen Wertewandel. Früher hat man vor allem gearbeitet, um Geld zu verdienen, heute soll Arbeit dagegen Spaß machen und der Selbstverwirklichung dienen", erklärt er. Dass dies ermöglicht wird, erwarten Arbeitnehmer deshalb auch vom jeweiligen Unternehmen, für das sie arbeiten - und das ganz branchenunabhängig. Ob sich die verschiedenen Branchen dabei allerdings in ihrer Führungskultur unterscheiden, wollen Alexander Cisik und seine Studenten in ihrer Studie ebenfalls herausfinden und hoffen deshalb auf möglichst viele Teilnehmer bei ihrer Umfrage. Quelle: Rheinische Post, 3. Juni 2016, Laura Ihme
Hier geht’s zur Umfrage. Das Ausfüllen dauert gut fünf Minuten.

„Der Fluch der Zusammenarbeit“ – die Kosten der Kollaboration

30. Mai 2016 von Henrik Esper
Die Notwendigkeit zur Zusammenarbeit in kollaborativen Arbeitsstrukturen lässt sich in vielen Bereichen unserer modernen Arbeitswelt nicht in Frage stellen. So  sind z.B. interdisziplinäre Projektarbeit, Arbeit in (internationalen) virtuellen Teams –oft auch über Zeitzonen hinweg -schon seit langem Alltag in vielen Organisationen. Flachere Hierarchien befördern  die Interaktion zwischen Mitarbeitern – die zeitliche Investition für Kommunikation aller Art steigt. Ein interessanter Artikel in der Mai Ausgabe der managerSeminare widmet sich diesem Thema unter dem Titel “Der Fluch der Zusammenarbeit”.  Nach neuen Zahlen aus den USA  verbringen Angestellte heute rund 50 Prozent mehr Zeit mit Kommunikation als noch vor 20 Jahren  - ca. 85 Prozent der Arbeitszeit entfallen auf E-Mails, Meetings und Telefonate. Auch wenn die Quelle dieser Zahlen nicht genannt wird, dürfte die Erfahrung vieler Führungskräfte und Mitarbeiter in die gleiche Richtung gehen…Ausnahmen nicht ausgeschlossen.

P1 Quarterly – Innovation! Innvoation!

23. Mai 2016 von Dr. Reinhard Schmitt
Mal geschieht es sanft, mal kaum merklich, mal orkanartig, aber es lässt sich kaum mehr übersehen: Die Folgen des epochalen Übergangs hin zur Computergesellschaft kommen in den Unternehmen an und rütteln an – vergleichsweise lange bestehenden – stabilen Geschäftsmodellen. Verständlich, dass Verantwortliche nach Ansätzen suchen, das eigene Unternehmen fit zu machen für die Anforderungen an eine digitale Zukunft; an eine Zukunft, in der – so scheint es bisweilen – nichts mehr als gesichert gelten kann, was bislang Halt und Orientierung lieferte. Und so ist die Antwort auf die Frage, was die dringendste Aufgabe des Managements ist, immer öfter: Innovation!
Es gibt derzeit wenige Begriffe, die so positiv aufgeladen sind und auf denen derart große Hoffnungen ruhen, wie den der Innovation. Der Druck ist groß, denn es steht viel auf dem Spiel, manchmal gar die Existenz. So verwundert es nicht, dass in vielen Unternehmen gerade eine Atmosphäre unruhiger, zuweilen fiebriger Getriebenheit auf der Suche nach dem „Next Big Thing“, der eigenen Zukunft als „Social Enterprise“, der zukunftsweisenden Führungsstruktur, dem attraktiven Portfolio für die „Industrie 4.0“ zu spüren ist. ~~~P1 Quarterly als PDF Download ~~~

New Work Order – auch einfach mal ausprobieren.

9. Mai 2016 von Henning Keber
Die aktuellen Diskussionen zu modernen Konzepten der Organisationsführung und -gestaltung sind schwer von dem Aspekt der Agilität geprägt. Unserer Beobachtung nach wird dabei Agilität oft mit Schnelligkeit gleichgesetzt, was Agilität allerdings im Kern nicht bedeutet. Nach unserem Verständnis heißt „agiler werden“, die Weiterentwicklung der organisationalen Kernkompetenzen Wahrnehmungsfähigkeit, Entscheidungsfähigkeit und Umsetzungsfähigkeit aktiv zu gestalten. NewWorkOrder1 Dabei sind Unternehmen unterschiedlich zuversichtlich, was die Aussicht auf erfolgreiche Entwicklung der eigenen Organisation betrifft. Nicht selten werden kleine „Beiboot-Einheiten“ geschaffen, in deren DNA von Anfang an agile Denk- und Verhaltensmuster angelegt werden. Und das mit gutem Grund.

Contra „Pro und Contra“

25. April 2016 von Henrik Esper
procontraBereits in der Schule haben wir gelernt, Argumente und Gegenargumente für bestimmte Sachverhalte zu sammeln und in Form von “dialektischen Erörterungen” als Aufsatz zu verarbeiten. Das Denkschema der Für-und-Wider Argumentation ist uns in der Regel demnach ein bekanntes und vertrautes – was liegt also näher, als auch bei der Herbeiführung von Entscheidungen im professionellen Umfeld auf Bewährtes zurückzugreifen? Gunar M. Michael liefert in der Märzausgabe von managerSeminare einen interessanten Impuls zum Thema Entscheidungsfindung, in dem er empfiehlt, die Pro-und-Contra-Frage als “ultimatives Instrument der Entscheidungsfindung” eher weniger als mehr zu nutzen. Vielmehr plädiert er dafür, (gemeinsam) sehr klare und spezifische Voraussetzungen / Kriterien zu definieren unter denen einem bestimmten Vorhaben zugestimmt werden kann. Die Frage lautet demnach nicht mehr : “Was spricht dafür, was spricht dagegen?” sondern “Unter welchen Umständen können wir der Option zustimmen?”. Damit ließe sich vermeiden, dass viel Energie in einen Schlagabtausch fließt, welcher häufig in einem argumentativen “Ping-Pong” mündet. Vielmehr führe die Frage nach den Voraussetzungen zu einem anderen, einem lösungsorientierten Denken. Der Autor empfiehlt, die Verbindlichkeit für die Beteiligten an der Entscheidungsfindung nach der Definition der Kriterien durch deren Unterschrift – z.B. auf einer “Voraussetzungs-Mindmap” – deutlich zu erhöhen. Quelle: Gunar M. Michael: Pro-&-Contra-Diskussionen sind kontraproduktiv, managerSeminare, März 2016, 28-29.

Gemeinsam die Arbeitswelt verändern

22. März 2016 von Wigbert Walter
AugenhöhewegeSelbstbestimmung, Partizipation, Potentialentfaltung – die Trends der neuen Arbeitswelt werden schon länger unter Experten und Interessierten diskutiert. Alles Theorie oder Traum? Scheinbar nicht - Im Januar 2015 feierte das Projekt AUGENHÖHE – Film und Dialog mit knapp 400 Teilnehmern in Hamburg Premiere. Der Film zeigt Unternehmen, in denen viele dieser Trends bereits gelebt werden – und die Menschen, die diese Organisationen gestalten. Seit einigen Tagen nun ist ein weiterer Schritt gefolgt: Der Film AUGENHÖHEwege sucht Antworten auf die Frage: Welche Wege führen zu einer neuen Kultur der Zusammenarbeit, die menschlich und ökonomisch erfolgreich ist? Dabei zeigt AUGENHÖHEwege mutige Unternehmen, die Einiges anders machen ...
[AUGENHÖHEwege wird wie schon sein Vorgänger AUGENHÖHE von einer lebendigen Community mitgetragen. Vielen Dank für die erneut großartige Unterstützung in unserem Crowdfunding. Aus dem versprochenen 45-Minüter sind nun - passend zum Titel - nicht ein sondern zwei Filme mit je 48 Min. geworden. Deshalb gibt es AUGENHÖHEwege in zwei Versionen: orange und weiß:]
Die „orange“ Version enthält folgende Module: UNI - Unilever Deutschland TEL - TELE Haase Steuergeräte SON - sonett HAU - Haufe-Umantis SPA - Sparda-Bank München Die „weiße“ Version enthält folgende Module: SYS - sysTelios Gesundheitszentrum EBW - EnBW (1492) ELB - elbdudler SGO - Saint-Gobain Performance Plastics (Bristol, UK) LIN - Lindig Fördertechnik

Die Zukunft der Jobs

9. März 2016 von Carsten Waider
RoboterMenschDie Erfindung immer klügerer Computerprogramme verändert die Arbeitswelt radikal. Experten sprechen von einer neuen industriellen Revolution. Laut einer Ende Januar 2015 veröffentlichten Studie mit dem Titel "Die Zukunft der Jobs" rechnet das Weltwirtschaftsforum damit, dass in den 15 wichtigsten Industrie- und Schwellenländern bis zum Jahr 2020 rund 5,1 Millionen Menschen ihren Arbeitsplatz durch moderne Technologien verlieren werden. Es gibt andere Stimmen, die von deutlich mehr gefährdeten Arbeitsplätzen ausgehen. Waren in der Vergangenheit oft nur einfache Tätigkeiten von einer Verdrängung durch Roboter betroffen, könnte in Zukunft auch Managementpositionen zur Disposition stehen. So sind Programme häufig viel besser in der Lage, typische Managementaufgaben wie Planung und Koordinierung zu übernehmen. Das Überraschende dabei: Arbeiter waren nicht nur produktiver, wenn ihnen ein Roboter Befehle erteilte. Sie waren auch noch zufriedener. Und sie sagten sogar, sie hätten das Gefühl gehabt, der Roboter habe sie besser verstanden. Was diese Entwicklung für Führungskräfte bedeutet und dass diese Entwicklung auch Chancen bietet, lesen Sie im Zeit-Artikel

Organisationale Führung – wo geht die Reise hin?

15. Februar 2016 von Peter Rathsmann
Im Sonderheft Harvard Business Manager „Change Management“, 2016 ist die aktuelle Diskussion zur Vielfalt von organisationaler Führung (Struktur, Kultur und Prozesse) wunderbar zusammengefasst, in einer „Landkarte“ anschaulich visualisiert und auf den Punkt gebracht. Den Artikel können Sie hier digital oder als Heft erwerben. Die Visualisierung des Kompasses haben wir beigesteuert: