Leadership Development

Blog zum Thema Führung und Führungsentwicklung der Process One Consulting GmbH

Change Management als messbare Führungsaufgabe?

25. März 2009 von Dr. Reinhard Schmitt
Führungskräfte sehen sich in diesen Zeiten stärker als sonst mit der Aufgabe konfrontiert, ihre Unternehmen neu auszurichten und an veränderte Rahmenbedingungen anzupassen. Häufig geht es dabei schlicht und ergreifend um die Sicherung der Überlebensfähigkeit. Massive Umstrukturierungen in Aufbau- und Ablauforganisation mit bisweilen unpopulären Entscheidungen sind die Regel. Daraus resultiert der verständliche Wunsch nach Rechtfertigung beschlossener Veränderungsmaßnahmen (gegenüber sich selbst oder gegenüber den Betroffenen) in der Form einer eindeutigen Nutzenbewertung. Dies wirft eine ganz grundsätzliche Frage auf: Ist die Wirksamkeit von Change Management überhaupt messbar? Um es kurz zu machen: Die Wirksamkeit einzelner Change-Maßnahmen ist im klassischen Sinne nicht messbar. Dies hat zum einen mit der Komplexität sozialer Systeme und zum anderen mit der Nicht-Bewertbarkeit des Produktionsfaktors 'Information' zu tun.

Komplexität als Segen und Fluch in Personalunion

Change Management möchte bestehende Strukturen und Interaktionsmuster sozialer Systeme zur Sicherstellung der Überlebensfähigkeit oder - etwas weniger dramatisch - zur Erreichung sachlicher Ziele verändern. Soziale Systeme folgen jedoch nicht dem Prinzip linearer Kausalität, wonach eine bestimmte Ursache reproduzierbar eine bestimmte Wirkung erzeugt. Ein triviales System, das diesem Prinzip gehorcht, wäre ein Getränkeautomat. Komplizierter wird es bei einem Schachcomputer. Doch selbst in einer Partie Schach gegen einen Menschen sind dank vollständig bekannter und zeitlich stabiler Regeln mögliche Spielverläufe nach einem Zug berechenbar. Die Partie ist damit für den Computer vorhersagbar und letztendlich steuerbar. Die Qualität des menschlichen Spielers und die Wirksamkeit seines Könnens lassen sich an der Anzahl der Spielzüge bis zum Schachmatt, der bis dahin benötigten Zeit sowie dem eingestellten Game-Level ablesen. Regeln in sozialen Systemen - so auch in Unternehmen - sind wegen ihrer Vielfältigkeit, Vielschichtigkeit und Veränderungsdynamik niemals vollständig erfassbar. Soziale Systeme sind folglich unberechenbar und damit nicht deterministisch steuerbar. Sie sind selbstorganisierend, in ihrer Selbstorganisation jedoch beeinflussbar. Würde sich beispielsweise eine Fußballmannschaft im Sinne deterministischer Steuerbarkeit wie ein Satz Schachfiguren verhalten, dann müsste der Teamchef (alias Trainer) jedem Spieler in jeder Spielsituation mitteilen, wie er auf dem Spielfeld zu agieren hätte. Die Konsequenz wäre, dass das Spiel der Mannschaft schon im Ansatz zum Erliegen käme und die Partie mit (mind.) 100:0 verloren ginge. Ohne Selbstorganisation geht es nicht, auch wenn diese bisweilen nicht zum gewünschten Ergebnis führt - beispielsweise dann, wenn am letzten Spieltag in der 75. Minute der Spielstand noch immer 0:0 beträgt, für den Verbleib (das 'Überleben') in der ersten Liga jedoch unbedingt 3 Punkte vonnöten sind. Der Teamchef beschließt deshalb, einen Stürmer gegen einen anderen auszutauschen und wird damit (in doppelter Hinsicht) zum Change Manager. Nach Beobachtung des bisherigen Spielverlaufs und einer (erhofften) Prognose für die verbleibende Spielzeit entscheidet sich der Teamchef für den Spielerwechsel als (vermeintlich) geeignetste Interventionsmaßnahme. Er hätte auch andere Maßnahmen beschließen können, wie z.B. Umstellung der Mannschaftstaktik, Auswechslung zweier Spieler, cholerisches Brüllen am Spielfeldrand oder einen Maßnahmenmix aus alldem. Wie dem auch sei... der eingewechselte Spieler erzielt in der 88. Minute das entscheidende Tor zum 1:0. In der Presse wird hinterher zu lesen sein, der Teamchef habe "alles richtig gemacht" oder (bei generell etwas vorsichtiger formulierenden Blättern) "ein glückliches Händchen bei der Einwechslung bewiesen." Man neigt unberechtigterweise dazu, im Sinne des Prinzips linearer Kausalität der Interventionsmaßnahme des Change Managers 'Teamchef' nicht nur höchste Wirksamkeit beizumessen, sondern in ihr sogar die alleinige Ursache für den Erfolg zu sehen. Dabei wäre es möglich gewesen, dass der ausgewechselte Spieler selbst das 1:0 geschossen oder in der verbleibenden Spielzeit sogar 2 Tore erzielt hätte. Unter Umständen hätte ein Wechsel der Mannschaftstaktik zum gleichen Ergebnis geführt oder zehnminütiges cholerisches Brüllen die Mannschaft dazu veranlasst, 3 Tore zu schießen. Folglich wären diese Interventionsmaßnahmen wirksamer gewesen als der tatsächlich durchgeführte Spielerwechsel. Und überhaupt: Warum führt in einer anderen Partie bei gleichem Spielstand der gleiche Spielerwechsel in der gleichen Minute nicht zum gleichen Ergebnis?

Change Management als produzierendes Gewerbe?

Neben den Elementarfaktoren 'menschliche Arbeitsleistung', 'Betriebsmittel' und 'Werkstoffe' wird häufig auch 'Information' als weiterer Produktionsfaktor genannt. Im Gegensatz zu den drei erstgenannten ist 'Information' jedoch der einzige Produktions-faktor, der nicht eindeutig monetär bewertbar ist. Es ist unmöglich zu sagen, wie viel es gekostet hat, eine bestimmte Information zu einem bestimmten Zeitpunkt in einem bestimmten Kontext einem bestimmten Empfänger zur Verfügung zu stellen und es ist definitiv nicht möglich monetär zu bewerten, welchen Nutzen diese Information in der beschriebenen Situation gestiftet hat. Change Management beruht ebenso wie Führung ausschließlich auf Kommunikation und ist damit in seiner Wirksamkeit nicht messbar. Ferner haben kleine Dinge bisweilen eine große Wirkung, wohingegen große Maßnahmen wirkungslos verpuffen. Das richtige (preisgünstige) Wort zur richtigen Zeit gegenüber dem richtigen Menschen kann mehr bewirken als ein teures Townhall-Meeting unter Federführung des Vorstands mit 500 Teilnehmern.