2. April 2012 von Ninja Lamberty, Eva Mattern
Weiterentwicklung durch systemische Unternehmensführung
Im Kampf um die bestmöglichste Unternehmensführung gibt es zahlreiche Theorien und Modelle. Diese beschäftigen sich mit Fragen, wie man die Führung und damit das Unternehmen und den Arbeitsalltag, sowie die Effektivität der Mitarbeiter optimieren kann. Das Santiago-Prinzip von Rolf Arnold beschreibt Grundlinien und Prinzipien einer systemischen Führung durch Personalentwicklung, mit Erkenntnissen aus Pädagogik, Philosophie und Managementlehre.
Was heißt systemische Führung?
In einer systemischen Führung wird von der Vorstellung, dass die Führungskraft für den Erfolg eines Unternehmens verantwortlich ist, abgesehen. Es wird eine Praxis beschrieben, in der sich Unternehmen zu lernenden Organisationen weiterentwickeln können.
Das Unternehmen wird als soziales Gefüge gesehen, dessen Eigendynamik und Unberechenbarkeit betont wird. Führungskräfte und Mitarbeiter sind in einem ständigen Lernprozess, und Probleme werden nicht durch Hierarchie und Konkurrenz, sondern durch Kompetenz und Kooperation gelöst. Auch die Delegation von Aufgaben steht im Mittelpunkt: Subsysteme sollen sich vor allem selbst regulieren.
Der „systemische Boss“
Viele Führungskräfte genießen großen Respekt, der manchmal auch mit einem Quantum Angst verbunden sein kann. Die Ursache liegt darin, dass Führungskräfte oft von den Grundgedanken Machbarkeit, Durchsetzung des eigenen Willens und einem Ursache-Wirkungsmodells ausgehen. Es wird hart durchgegriffen und die eigene Macht demonstriert. Die Mitarbeiter fügen sich dann letztendlich der „Anweisung von oben“. Dennoch hat so ein Führungsstil negative Seiten: Die Motivation und die Weiterentwicklung der Mitarbeitern bleiben auf der Strecke.
Führungskräfte in einem systemischen Modell, sind dagegen für die Entwicklung des Personals zuständig. Um diese Aufgabe zu bewältigen, müssen sie aber erst zum systemischen Handeln und Denken befähigt werden. Sie integrieren sich dann in das System und zeigen mehr Respekt. Respekt bedeutet in diesem Fall, dass die Führungskräfte den Widerstand der Mitarbeiter nicht brechen wollen, sondern, dass es letztendlich nachhaltiger ist, Systeme, wie z.B. einer Abteilung, Spielraum zu lassen. Widerstand verschwindet nicht einfach; wird er ignoriert oder unterdrückt, taucht er später wieder in anderer Form auf.
Im Prinzip der Selbstführung geht es also darum, dass Führungskräfte zur „Führung zur Selbstführung“ leiten. Das heißt selbstverständlich nicht, dass der Führungskraft die führende Position entfällt. Sie ist für die Kompetenzentwicklung und die Moderation der Organisation zuständig. Der Führungskraft fällt hier die Rolle des „Ermöglichers“ zu.
Das Santiago-Prinzip
Das Santiago-Prinzip beschreibt die Grundlagen der systemischen Führung durch Personalentwicklung. Der Name setzt sich aus den Anfangsbuchstaben der Bausteine des Prinzips zusammen:
S = Stellvertretende Führung: Die Mitarbeiter werden zur Selbstführung befähigt
A = Autopoiesis: Systemisches Denken beim Umgang mit Komplexität
N = Nachhaltigkeit: Langfristige Wirkungen sollen berücksichtigt werden
T = Transformation von Deutungsmustern: Wandel findet im Kopf statt
I = Interpretation: Unternehmenskulturen können nicht geschaffen werden
A = Arrangement: Voraussetzungen für Lernen und Wachstum schaffen
G = Gelassenheit: „In der Ruhe liegt die Kraft“
O = Organisationslernens: Vom Wissensegoismus zum geteilten Wissen
Was kann die systemische Führung?
In einer ständig wachsenden und dynamischen Geschäftswelt ist es oft schwierig an alten Mustern festzuhalten. Das ist ein Problem, das man gerade bei Führungskräften und Personalverantwortlichen findet. Eine systemische Führung soll so weniger interventionistisch und dafür nachdenklicher und reflexiver sein. Führung soll sich auch von „führen“ zu „entwickeln“ verändern, und stärker auf die Vorstellungen und Sichtweisen der Verantwortlichen, sowie deren Selbstreflexion beziehen. Die Potenziale der Mitarbeiter sollen erkannt und gefördert werden. Davon profitieren letztendlich alle: Führungskräfte, Mitarbeiter und das Unternehmen selbst.
Dieser Artikel wurde zur Verfügung gestellt von Eva Mattern und Ninja Lamberty, Springest B.V., Amsterdam