Absichtliche Unvernunft wirkt inspirierend

18. August 2014 von Dr. Reinhard Schmitt

Führungskräfte sehen sich immer häufiger mit der Forderung konfrontiert, im Sinne des Unternehmens innovativ zu sein – gerne gepaart mit der bisweilen unmoralisch anmutenden Aufforderung, unternehmerisch zu denken oder gar handeln. Nun fallen Innovationen, vor allem die bahnbrechenden (“disruptiven”), nicht täglich als Geistesblitze vom Himmel.

Luke Williams, Autor des Buches “Disrupt”, schlägt einen systematischen Ansatz vor, um Ideen für bahnbrechende Innovationen zu entwickeln: Den gezielten Musterbruch. Er empfiehlt, die ungeschriebenen Regeln für Produkte und Dienstleistungen aufzuschreiben, um diese dann konsequent umzudrehen, d.h. absichtlich unvernünftig zu denken.

In diesem 21-minütigen Video (englisch) zeigt er einige durchaus verblüffende Beispiele für dieses Konzept und kommt dabei an Themen wie Pfadabhängigkeit, Irritationsfähigkeit, Schneewittchen, Umdeutung von Horrorfilmen, Socken und Red Bull vorbei:

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sechsseiten – Ausgabe 07-4

11. August 2014 von Volker Dittmann

Orientierung – Resilienz: das neue Breitband-Antibiotikum?

Titelbild_07-4

“Gömböc”

Seit einigen Jahren treffen wir immer häufiger auf ein neues Schlagwort in der Management- und Führungswelt. Es ist das der Resilienz. Mancherorts wird Resilienz schon als die Ein-Wort-Antwort auf Krisen, Belastungsphänomene unterschiedlichster Art oder vielgestaltiger Veränderungsdrucke gehandelt. Selbst das Treffen des World Economic Forums in Davos Anfang 2013 stand unter dem Motto „Resilient Dynamism“.

Warum erscheint das Thema derzeit so attraktiv und für welche Probleme unserer Zeit könnte Resilienz die passende Antwort sein? Hier ist sicher die Zunahme an psychischen Erschöpfungszuständen, sprich „Burn-out“ zu nennen, deren wirtschaftliche Kosten entsprechend stetig steigen. In der Folge erfreuen sich „Resilienz-Trainings“ im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements wachsender Nachfrage. Hier geht es vor allem um individuelle Fähigkeiten im Umgang mit Belastung.

In jüngster Zeit ist jedoch nicht nur der individuelle, sondern auch der organisationale Burn-out in der Diskussion. Entsprechend mehren sich die Angebote zur Stärkung der organisationalen Resilienz. Lies den Rest des Artikels »

Führungszitat des Monats

04. August 2014 von Kirsten Niechcial

Nur wenige Menschen sehen ein, dass sie letztendlich nur eine einzige Person führen können und auch müssen. Diese Person sind sie selbst.

Peter F. Drucker
(US-amerikanischer Unternehmensberater,
Managementtheoretiker und Publizist)

Wer sitzt bei Ihnen eigentlich vorne links?

28. Juli 2014 von Henning Keber

Selbstverantwortung: ein Leitprinzip der Autonomie

In einigen unserer vorangegangenen Blogbeiträgen kamen wir immer wieder (auch) an dem Thema Verantwortung vorbei. Verantwortungskultur, Störungen in der Verantwortung und deren mögliche Ursachen sowie die sogenannte Passivität als destruktive Verhaltensform im Rahmen verschobener oder nicht übernommener Verantwortung.

Einen kurzweiligen und hintergründigen Einstieg in die Thematik bietet dieser Werbefilm, den wir gerne nutzen, um mit unseren teilnehmenden Führungskräften über individuelle und organisationale Verhaltensmuster im Zusammenhang mit der An- und Nichtannahme von Verantwortung in die Diskussion zu kommen. Viel Spaß damit!

 

Beyond Leadership

21. Juli 2014 von Dirk Gouder

Unter der Überschrift Beyond Leadership hält Patrick Cowden ein flammendes Plädoyer für Beziehungs- und Personenorientierung in Organisationen als einziges Mittel zukünftig erfolgreich zu sein.

Connecting to people, connecting to each other, based on our values…“ ist seiner Meinung nach der größte Hebel um eine Organisation mit Sinn zu versorgen. In seiner Analyse von Regeln in Systemen sagt er einen bemerkenswerten Satz: “The rule is to do it the way the system wants to get it done“… und man sollte “nein” dazu sagen ….und wenn man dazu “nein” sagt, wird man ausgeschlossen.

Im Grunde ist sein Anliegen ein Apell für die Verabschiedung vom Shareholder Value. Will man dieses Prinzip nicht aufgeben stellt sich die Frage: Welches alternative Beobachtungs- und Bewertungsverfahren könnte man dem Shareholder anbieten? Denn Restrukturierungen mit Stellenabbau und Verschlankung sind einfache Mittel, um die Organisation beweglich und profitabel zu halten, wenn auch zu einem hohen Preis. Gleichzeitig sind Organisationen widerstandsfähig, zäh und fangen in der Regel unmittelbar nach tiefen Einschnitten wieder an zu wachsen. Warum sollte ein Shareholder der außerhalb einer Organisation steht daran interessiert sein viel komplexere und organisationsindividuellere Bewertungskriterien für Performance zu installieren? Doch wohl nur wenn der Großteil der wichtigsten Anspruchsgruppen andere Entscheidungen trifft… Kunden, Angestellte, Aktionäre…

Vielleicht sind Sie ja alles 3….!?

 

Vertrauen in der Führungsbeziehung – ein Mythos?

14. Juli 2014 von Henning Keber

VertrauenDie aktuellen Tendenzen in der Führungsdiskussion zeigen, dass nach einer Zeit der eher sachlich-funktionalen Betrachtung der Aufgaben und Verantwortung von Führung der Mensch nun wieder stärker in den Blick gerät. Diese „Wiederentdeckung“ der geführten Person als Individuum mit Erwartungen, Wünschen, Hoffnungen und Ängsten ist vermutlich aus ganz unterschiedlichen Motiven getriggert. Große Aufmerksamkeit erhalten nach wie vor Themen, die sich rund um das Wohlbefinden, der Zufriedenheit, der Gesundheit und dem langfristigen Leistungserhalt der Menschen tummeln. Mancherorts lässt sich sogar beobachten, dass Organisationen relativ ausgeprägte „Kuschelkultur-Charakter“ zeigen und die handelnden Führungskräfte mehr als zaghafte Bittsteller denn als gleichberechtigte Partner in einer komplementären Leistungsbeziehung auftreten. Doch eben genau diese Beziehungen brauchen eine stabile Basis, auf der all jene Aspekte der partnerschaftlichen Leistungserbringung ständig neu verhandelt und vereinbart werden können. Da in aller Regel Führungsbeziehungen durch eine Asymmetrie der Machtverteilung gekennzeichnet sind, kommt dem Thema Vertrauen eine zentrale Bedeutung zu. Ein Versuch, das Phänomen Vertrauen besprechbar und somit auch in gewisser Weise bearbeitbar zu machen, stellt die sogenannte Vertrauensformel dar:

Vertrauensformel

Credibility (Glaubwürdigkeit)… bezieht sich auf die Aussagen, die wir tätigen. Auf der rationalen Seite geht es hierbei um Glaubhaftigkeit (wahrheitsgemäß) und auf der emotionalen Seite um Aufrichtigkeit und Ehrlichkeit (die ganze Wahrheit sagen). Lies den Rest des Artikels »

Führungszitat des Monats

07. Juli 2014 von Kirsten Niechcial

Die Kernkompetenz von Führung ist Charakter.

Warren Bennis
Amerik. Wirtschaftwissenschaftler

 

Anerkennung – frisch von der Autobahn…

02. Juli 2014 von Matthias Göttenauer

Foto_Anerkennung

sechsseiten – Ausgabe 07-3

23. Juni 2014 von Carsten Waider

Orientierung – Mythos Generation Y

We are the people who will make or break your business

“I wish I was a punk rocker”
(with flowers in my hair)

Oh I wish I was a punk rock girl with flowers in my hair, In 77 and 69 revolution was in the air, I was born too late to a world that doesn’t care, Oh I wish I was a punk rocker with flowers in my hair.

When the head of state didn’t play guitar, Not everybody drove a car, When music really mattered and when radio was king, When accountants didn’t have control, And the media couldn’t buy your soul, And computers were still scary and we didn’t know everything. Oh I wish I was a punk rock girl with flowers in my hair…

When pop stars still remained a myth, And ignorance could still be bliss, And when God Save the Queen she turned a whiter shade of pale, When my mom and dad were in their teens, And anarchy was still a dream, And the only way to stay in touch was a letter in the mail. Oh I wish I was a punk rock girl with flowers in my hair…

When record shops were still on top, and vinyl was all that they stocked, and the super info-highway was still drifting out in space, kids were wearing hand-me-downs, And playing games meant kick arounds, And footballers who had long hair and dirt across their face. Oh I wish I was a punk rock girl with flowers in my hair…

I was born too late to a world that doesn’t care; Oh I wish I was a punk rock girl with flowers in my hair.

Sandi Thom, schottische Sängerin, *1981

Unternehmen – insbesondere die mit der Bereitstellung des (Führungs-)Nachwuchses betrauten Abteilungen – sind derzeit hellwach bis aufgeschreckt. Schließlich geht es um nichts Geringeres als die Befüllung der Führungspipeline mit Vertretern einer ganz neuen Sorte Mensch.

Daran knüpfen sich unmittelbar Fragen nach der Beschaffenheit dieses neuen Typus, nach seinen Motiven, Werthaltungen und Sinnkonstruktionen. Aus Unternehmenssicht ist es essentiell, Antworten auf diese Fragen zu erhalten, denn sie wirken sich direkt auf die Außendarstellung sowie die Binnenorganisation – zum Beispiel Arbeitszeitmodelle, Stellenbeschreibungen, (Führungs-)Leitbilder – aus.

Die Diskussion um die Generation Y ist damit im Unternehmensalltag angekommen, ebenso wie der offenkundige Bedarf an gesicherten Aussagen.

Dazu sei zunächst einmal gefragt: Was meint der Begriff Generation Y überhaupt? Lies den Rest des Artikels »

Change Management 3.0 – oder: was hat Mojito mit Management zu tun?

16. Juni 2014 von Henning Keber

Mojito_swBetrachtet man die aktuellen Tendenzen und Diskussionen rund um das Thema Führung, so scheint es mehr denn je einer Art Suchprozess zu gleichen. Einer Suche nach der Antwort, dem Ansatz oder sogar dem Führungs- oder Managementstil, um angemessen auf die komplexen Herausforderungen reagieren zu können, denen sich Unternehmen gegenüber sehen. Dabei erfahren Modelle und Konzepte wahre Renaissancen, die vor langer Zeit bereits in der Diskussion waren, jedoch anschließend wieder in den Hintergrund traten. Beispielhaft seien hier die Transformationale Führung oder auch ein wiedererstarktes „heroisches“ Führungsverständnis erwähnt.

Ein interessanter Ansatz gesellt sich, wenngleich noch etwas zögerlich, in die Diskussion dazu: das agile Management. Lies den Rest des Artikels »