Leadership Development

Blog zum Thema Führung und Führungsentwicklung der Process One Consulting GmbH

Add Venture Projekt

13. November 2018 von Carsten Waider
Teil I unserer Kurzserie zu handlungsorientierten Formaten

Sicherlich unser erfolgreichstes handlungsorientiertes Format in Führungsentwicklungsprogrammen. Noch Jahre später bestätigen uns ehemalige Teilnehmerinnen und Teilnehmer, welch nachhaltige Impulse sie für ihren Führungsalltag aus dieser komplexen Simulation mitgenommen haben.

Warum ist das so?
Einer der wichtigsten Faktoren experimenteller Lernformate ist eine konzeptionelle und strukturelle Ähnlichkeit mit den in den Organisationen vorhandenen Herausforderungen und Fragestellungen.
Genau an diesem Punkt greifen die meisten handlungsorientierten Übungen zu kurz. Zwar werden dort einzelne Aspekte, wie zum Beispiel Kommunikation oder Selbstführung betont, jedoch fehlt die Uneindeutigkeit, Komplexität und Interdependenz der verschiedenen Faktoren in einer Organisationseinheit.
Das Add Venture Projekt ist eine 1 tägige Outdooreinheit mit einer vorgeschalteten 0,5 tägigen Planungsphase und bietet den Teilnehmenden einen herausfordernden Projektrahmen um verschiedene Optionen von Führung zu erproben, zu beobachten und zu reflektieren. Es gibt kein pauschales „Richtig“ oder „Falsch“, sondern nutzt den Projektprozess um eigenes, situatives Entscheiden zu ermöglichen.

Fakten:
Dauer: 1 Tag plus 0,5 Tage Planung
Teilnehmerzahl: 8 – 20
Location: Kann beinahe überall installiert werden, wir haben ca. 20 verschiedene Standorte in Deutschland fertig vorbereitet.
Back-Up: Jedes Subteam wird von einem Führungstrainer begleitet


Kontakt: goettenauer@process-one.de / lossen@process-one.de

Experiental Learning

7. November 2018 von Carsten Waider
Veränderungsprozesse und Weiterentwicklung setzten Lernen voraus. Neues Wissen, neue Verhaltensweisen, neue Sichtweisen und neue Strategien müssen nicht nur gekannt, sondern auch entwickelt und gekonnt werden.
Eine sehr populäres und plakatives Lernmodell geht davon aus, dass allein vom Zuhören nur 10- 20% des Inhaltes tatsächlich gelernt wird, der Lernerfolg jedoch deutlich auf bis zu 90% steigt wenn der Lernende aktiv einbezogen wird.
Zweifel an dieser prozentualen Aufteilung sind angebracht – wissenschaftlich ist diese prozentuale Aufteilung nicht zu halten. Lernen wird durch ein ganzes Bündel von Faktoren – von Motivation bis Umfeld und der didaktischen Qualität der Aufbereitung des „Stoffes“ beeinflusst.
Dennoch ist davon auszugehen, dass handlungsorientiertes oder experimentelles Lernen den Lern- und Umsetzungserfolg deutlich unterstützt. Die experimentellen Formate in unseren Führungsentwicklungsprogrammen werden von unseren Teilnehmern und Kunden seit Jahren als sehr wirksam und wertvoll für ihr Unternehmensumfeld geschätzt.
In einer Serie stellen wir unsere handlungsorientieren Formate vor.    

Neu: Entscheidungspoker für Teams bestellbar

1. Oktober 2018 von Carsten Waider
„Mehr Autonomie“ ist das Leitmotiv aller Organisationen, die es mit New Work und Agilität ernst meinen. Autonomie ist elementar, wenn Entscheidungen dort getroffen werden sollen, wo sie operativ gebraucht werden, und nicht dort, wo es das Organigramm oder die Stellenbeschreibung vorsieht. Organisationen, denen die Umsetzung des Leitmotivs Autonomie gelingt, gewinnen signifikant an Dynamik und nutzen die Intelligenz vieler Entscheider statt einiger weniger.                                  

Unsere Entscheidungspokerkarten unterstützen Führungskräfte und ihre Teams dabei, den passenden Entscheidungsstil für zu treffende Entscheidungen zu bestimmen. Das Team bestimmt durch den Entscheidungspoker selbstverantwortlich, mit welchem Grad an Autonomie bzw. Verantwortung es ausgestattet werden möchte.

So kommen Sie in kürzester Zeit zu einem guten gemeinsamen Verständnis über Freiheits- und Verantwortungsgrade. Dazu können Sie auf unserer Homepage die neu entwickelten Entscheidungspokerkarten bestellen: https://process-one.de/de/entscheidungspokerkarten  

Führungspodcast #3: Der autonome Führungsstil – keine Paradoxie

18. September 2018 von Carsten Waider
Unser P1 Quarterly erscheint vier Mal pro Jahr und thematisiert kurz & prägnant jeweils ein aktuelles Führungsthema.   Gerade neu erschienen ist Ausgabe 3 des "P1 Quarterly - Der Führungspodcast": Der autonome Führungsstil - keine Paradoxie Entscheidungen dort treffen lassen, wo sie operativ gebraucht werden betrachtet unser Berater Reinhard Schmitt darin als das zentrale Leitmotiv agiler Arbeitsformen. Es geht also um eine zeitgemäße Weiterentwicklung des Modells der situativen Führung, um Dynamik und Lebendigkeit in Organisationen spürbar zu steigern. Hören Sie rein: Abonnieren Sie unseren Podcast wo immer Sie Ihre Podcasts beziehen!  iTunes:  

Experimentieren unter VUCA-Bedingungen: Der Selbsttest auf See

13. September 2018 von Carsten Waider
Zwei Segelschiffe, zwei Crews und ein Ziel: Selbstorganisiertes Lernen in realem VUCA-Umfeld. Taugt Segeln als Umgebung, um Führung unter VUCA-Bedingungen abzubilden und zu entwickeln? Wir meinen JA!   Volatiler Wind, unsichere Strömungen, komplexe Bedingungen an Board und Ambiguität vor und nach jedem Manöver sorgen für echte Konsequenzen des eigenen Handelns. Unsere Skipper traten als Kunden auf, vergaben Aufträge und – ließen die weitgehend unerfahrenen Crews machen. Daraus entstanden beeindruckende Situationen: An- und Ablegen einer 12 Tonnen Yacht durch Menschen, die noch nie ein Steuer in der Hand hatten oder eigenständiges Segeln durch selbstorganisierte Teams bereits am zweiten Tag. Komfortzone ahoi!

Ihr macht das schon – Autonomie als Leitmotiv für lebendige Organisationen

6. August 2018 von Carsten Waider
„Oben wird entschieden, unten wird gemacht“ - mit diesem Entscheidungsparadigma sind Organisationen nur so intelligent wie die wenigen „Entscheider“, die darüber hinaus zu einem Flaschenhals für Entscheidungsprozesse werden. Dem gegenüber steht das Paradigma „Entscheidungen dort treffen, wo sie operativ gebraucht werden“. Organisationen, die dieses Leitmotiv konsequent verfolgen, gewinnen zwangsläufig an Dynamik und beweisen damit, dass sie es mit dem Thema „Agilität“ ernst meinen. Die Entscheidungsautonomie liegt bei den Mitarbeitern und nicht mehr beim Management. Wie dies praktisch gelingen kann, beschreibt der Artikel „Ihr macht das schon“ aus dem Wirtschaftsmagazin brand eins (Ausgabe 09/2017):

New Work Box Teil 6: Retrospektiven

30. Juli 2018 von Carsten Waider
Teil 6 unserer Serie zur Integration von New Work Methoden in bestehende Arbeits- und Organisationskontexte: Retrospektiven So geht es: Regelmäßig werden Effektivität/Effizienz von Vorgehensweisen und Rollen betrachtet, um daraus Verbesserungen für die zukünftige Zusammenarbeit abzuleiten Nutzen: Ständige Prozessoptimierung und Metareflexion der Arbeit Umsetzung: An sich leicht, muss allerdings bewusst implementiert werden Mehr

New Work Box Teil 5: Sprints

23. Juli 2018 von Carsten Waider

Teil 5 unserer Serie zur Integration von New Work Methoden in bestehende Arbeits- und Organisationskontexte:
Sprints



So geht es: Definierter Zeitabschnitt, in dem ein vereinbartes Ziel umgesetzt wird; Sprint folgt auf Sprint, wobei alle Sprints die gleiche Dauer haben sollten und niemals verlängert werden. Ein Sprint ist zu Ende, wenn die Zeit um ist.

Nutzen: Synchronisierter Projektabgleich, Status Vergemeinschaftung

Umsetzung: Mittel – erfordert Disziplin und Offenheit für schrittweises Vorgehen

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New Work Box Teil 4: Timeboxing

16. Juli 2018 von Carsten Waider

Teil 4 unserer Serie zur Integration von New Work Methoden in bestehende Arbeits- und Organisationskontexte:
Timeboxing



So geht es: Festlegen von festen Umsetzungszeitfenster zur Erarbeitung zugesagter Umfänge (statt fester Umfänge mit zugesagten Terminen)

Nutzen: Leichter zu synchronisierende Prozesssteuerung und Ergebnisabgleiche

Umsetzung: Mittel, da Neudenken teilweise erforderlich ist und sinnvollerweise ein Sprintprinzip eingeführt werden sollte. Mehr dazu in Teil 5.

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New Work Box Teil 3: Konsentprinzip

9. Juli 2018 von Carsten Waider
Teil 3 unserer Serie zur Integration von New Work Methoden in bestehende Arbeits- und Organisationskontexte:
Konsentprinzip

So geht es: Statt einen übergreifenden Konsens anzustreben werden Entscheidungen Entscheiden durch konsequentes Abfragen und Ausräumen schwerwiegender Einwände getroffen

Nutzen: Beschleunigung von Entscheidungsprozessen, Verlagerung von Verantwortung statt Blockaden durch Vetos.

Umsetzung: Leicht, sobald das Prinzip verstanden ist

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